Ja, das ist ein spannendes Thema!
Wie macht man das eigentlich als Personalberater so ein Projekt für einen Kunden aufzusetzen? Wo fängt das an?
Nun gut, fangen wir am Anfang an – das Thema der Projektanbahnung mit Akquisitions- und Angebotsphase ist jetzt fehl am Platz hier – hier geht's jetzt wirklich um das, was eigentlich passiert oder passieren sollte, wenn Sie als Kunde mir, einem Personalberater, einen Auftrag zur Suche Ihrer nächsten richtigen Führungskraft geben.
Wir fangen mit dem richtigen Briefing an – wie bei allen Projekten ist die richtige Vorbereitung bzw. Planung das um und auf – die halbe Miete. Je besser und detaillierter das Briefing durchgeführt ist, umso leichter fällt es dem Personalberater oder den Mitwirkenden im Suchprozess in der Personalberatung die richtigen MitarbeiterInnen zu finden. Neben dem Wissen über Position und Unternehmen, ist es von großer Wichtigkeit, Informationen über den Markt und die Branche zeitnah und aktuell einzuholen – je besser hier gearbeitet wurde, umso leichter fällt es die richtige Suchstrategie zu wählen und die passenden Netzwerke zu aktivieren.
Nach einem erfolgreichen Briefing und der Entscheidung, WIE die Suche erfolgen soll, fängt die tatsächliche Suche an! Das "Können" der tatsächlichen Suche, ist das, was neben Entscheidungs- und Einschätzungsfähigkeit einen guten Personalberater oder Personalberatung von anderen unterscheidet. Suchen und finden, suchen und finden, den Trichter füllen und immer enger schnüren lautet die Devise – "wo finde ich den/die richtige/n zukünftigen MitarbeiterIn für meinen Kunden". Suchstrategien werden immer umfangreicher und difficiler, da die Suchkanäle durch die weitere Öffnung von Kommunikationswegen mittels Social Media ungeahnte Perspektiven eröffneten. Klassische Methoden sind die Suche mit Unterstützung eines Inserats und/oder die Suche via Direktansprache in Kombination mit fokusierten Zielfirmenlisten. Nun gut, diese Suchwege hat man als Personalberater zu berrschen (das dient als Grundlage für eine erfolgreiche Personalsuche). Darüber hinaus muss der Personalberater sich selbst laufend über neue Methoden weiterbilden und dem Kunden aber auch davon überzeugen können, dass die Aktivität seiner Suchmethoden und Netzwerke über diese klassischen Suchen hinaus gehen. Einbindung von Social Media Netzwerken, nutzen von "viralen" Suchmethoden machen Personalsuchen oft effektiver und qualitativ hochwertiger. Nachteil von "viralen" Suchen ist, dass sie in der Regel um einiges aufwendiger sind, als die klassischen Ansätze. Somit stellt sich natürlich auch für einen Personalberater in wie weit er oder sie den Suchtrichter weiter oder enger ansetzen soll. Das hängt ehrlicherweise oft auch mit der Kundenbeziehung und dem Willen des Kunden sein Commitment und somit das Vertrauen für seinen Personalberater zu zeigen, ab.
Nun wurden nach erfolgreicher Suche einige potenzielle Kandidaten/Bewerber gefunden. Jetzt tritt die nächste große Phase in der Beratungsdienstleistung in Kraft: Vorselektion, Durchführung von Interviews und Beurteilung der Kandidaten. Vorselektionen erfolgen meistens telefonisch – Kandidaten werden vorrangig auf prüfbare Eckdaten gescreent und sobald eine Person für den zu besetzenden Job als geeignet erscheint, wird diese zu einem perönlichen Interview eingeladen. In diesem Interview, welches in der Regel eine semi-strukturierte (diese Art hat sich als erfolgreichste über die Jahre heraus gestellt), wird der Kandidat auf fachliche und persönliche Eigenschaften im Bezug auf das Stellen- und Anforderungsprofil bzw. die strategische System- und Positionsanalyse geprüft. Zusätzlich erfolgt in vielen Fällen die unterstützende Testung der Kandidaten durch die Erstellung eines Persönlichkeitsprofils – zu empfehlen ist hier das auf das Verhalten im Arbeitskontext abzielende Master Person Analysis Tool von Master Management. Nachdem die Selektion und Interviews durchgeführt wurden und die Entscheidungsmatrix der passenden Kandidaten zu einem Ergebnis geführt hat, werden die Kandidatenberichte in schriftlicher Form für den Auftraggeber erstellt. Diese sollen neben einer mündlichen Empfehlung dem Kunden die Möglichkeit bieten, bevor er/sie den Kandidaten persönlich sehen kann, einen Eindruck von diesem zu gewinnen.
Im Beratungsprozess der Personalsuche und -auswahl kommen wir nun zum Grande Finale: Die Präsentation. Die Präsentation von potenziellen zukünftigen Mitarbeitern eines Auftraggebers ist ein wichtiger und ausschlaggebender Meilenstein in der Besetzung durch einen Personalberater. Hier zeigt sich, in einem Gespräch, einem Hearing, Assessment Center oder Management Audit, wie gut ein potenzieller Kandidat und Auftraggeber miteinander können und wie gut die Arbeit des Personalberaters war. Hier hat der Berater die Funktion des Moderators. Je besser er im Dreieck Auftraggeber, Kandidat und Berater, die ersten beiden zusammen führen kann, umso profunder wird die Entscheidungsgrundlage für beide sein und umso intensiver können Auftraggeber/Kunde und Personalberater ein Gefühl dafür bekommen, wie gut das Ergebnis des Beratungsprozesses war.
Jetzt startet eine heikle Phase, in der der Personalberater nicht mehr soviel Einfluss hat: Die Vertragsverhandlung und Einigung – das Closing. Hier geht es darum, dass sich Unternehmen und zukünftiger Mitarbeiter auf vertraglicher Basis ebenfalls einig werden. Bestandteile sind: Gehaltsvereinbarung, Probezeit und Kündigungsfrist, Einarbeitung, besondere Regelungen etc. Auf Details wird hier nicht näher eingegangen.
Für weitere Informationen oder Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung: Hermann Pavelka-Denk
