Künstliche Intelligenz im Recruiting – Potentiale und Gefahren

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Künstliche Intelligenz im Recruiting ist ein Thema, dass die HR-Welt schon seit Längerem beschäftigt. 2019 wurde bereits ein Beitrag von karriere.at dazu auf den Personalberaterseitenblicken empfohlen (hier zum Nachlesen). Zeit, um das Thema erneut zu beleuchten. Was hat sich seither in der Welt der intelligenten Systeme getan?

Wie funktionieren KIs?

Digitalisierung in Bewerbungsprozessen spielt spätestens seit der Corona-Pandemie und dem durch die Decke schießenden Homeoffice-Anteil in den meisten Jobs eine noch größere Rolle, als sie es im digitalen Zeitalter sowieso schon tat. Vor allem KI-Systeme können den Recruitingprozess erheblich erleichtern, beispielsweise durch die Datenaus- und Bewertung von Bewerber:innendaten. 

Doch wie funktionieren KIs denn jetzt nochmal genau? Künstliche Intelligenzen sind Systeme, die vermenschlichtes Denken an einen Computer übertragen. Je mehr Daten vorhanden sind, desto genauer kann das System lernen – und dadurch intelligent werden. Infolgedessen trifft es eigenständige Entscheidungen. Gerade vorurteilsbelastete Denkmuster, sogenannte “Unconcious Bias”, kann somit vorgebeugt werden. Dazu zählen subjektive Einschätzungen und Präferenzen zu Aspekten wie Alter, Geschlecht, Herkunft, sozioökonomischem Status, uä., die aus der eigenen sozialen Prägung heraus entstehen. Die KI kann dem entgegenwirken und Bewerber:innen allein aufgrund ihrer Qualifikation für einen bestimmten Job beurteilen, ohne diese Unconcious Bias überhaupt ins Spiel kommen zu lassen.

KIs sind auch in der Lage, Stimmungsbilder einzufangen. An dieser Stelle sollte der bereits erwähnte Artikel von karriere.at erneut genannt werden: um die Arbeit von Recruiter:innen zu übernehmen, sollten Maschinen in der Lage dazu sein, menschliche Emotionen zu erkennen. Im Fachjargon wird diese Fähigkeit Sentiment-Analysis genannt. Im Prinzip werden bei einer solchen Analyse Schlagwörter zu bestimmten Topics auf Social Media Profilen gescreent. Dabei wird herausgelesen, ob eine Meldung positiv oder negativ ist – auf diese Weise lernt die Künstliche Intelligenz, welche Themen gerade trenden und in welche Richtung sich die Stimmung bewegt. Äußert sich jemand positiv über ein bestimmtes Thema, können dieser Person automatisiert Produkte oder Dienstleistungen angezeigt werden – ohne, dass sie je auf einer konkreten Website eines Unternehmens gewesen ist. Im Recruiting könnten dieser Logik zufolge also Menschen, die sich über bestimmte Jobs oder Branchen unterhalten, verstärkt Anzeigen aus diesem Umfeld erhalten. 

CV Parsing und automatisierte Stellenanzeigen

Beim CV Parsing werden relevante Informationen aus einem Lebenslauf herausgefiltert und durch die KI bewertet. Sollten entscheidende Daten fehlen, kann eine weitere KI-Instanz – beispielsweise ein Chatbot – den:die Bewerber:in automatisch nach der fehlenden Information fragen. Dadurch kann die Candidate Experience deutlich verbessert werden, indem Rückmeldung schneller gegeben ist. 

Solche automatischen CV Checks durch KIs können mehr Zeit und Raum für die persönliche Kommunikation mit qualifizierten Bewerber:innen schaffen. Must-Have-Kriterien können von HR-Verantwortlichen im Vorhinein manuell festgelegt werden. Der passive Kandidatenpool kann mithilfe dieser Technologie innerhalb weniger Minuten gescreent werden. Neben der Zeitersparnis ist eine Kostenreduktion ein möglicher Vorteil: laut dem englischen HR-Magazin The HR Director sind nämlich 75-85% der CVs unqualifiziert – in dem Artikel wird geschätzt, dass der Einsatz von automatisierten CV-Screening-Tools, die auf Algorithmen des maschinellen Lernens basieren, mehr als 60 % der Kosten einsparen und die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen weitestgehend ausschließen kann.

Was eine KI aber nicht übernehmen kann – und schlussendlich auch gar nicht soll – ist es, die zwischenmenschlichen Komponenten zu berücksichtigen. Diese sollten nach wie vor bei Menschen – den Recruiter:innen – liegen. Durch die von der KI abgenommenen Arbeit haben HR-Verantwortliche mehr Zeit für persönliche Gespräche zur Verfügung, um Faktoren wie Soft Skills und den Unternehmensfit zu bewerten.

Ein weiterer Bereich, den KI abdecken kann, sind Stellenausschreibungen, in einigen Unternehmen wird diese Technik bereits eingesetzt. Durch die Unterstützung des intelligenten Systems können Jobausschreibungen direkt passenden und potentiell interessierten Bewerber:innen angezeigt werden, indem Zielgruppen mithilfe von Informationen wie Wohnort, Skills, Interessen und bisheriger Interaktion erstellt werden. Die KI kann dann ermitteln, welche Ausschreibungen besonders gut ankommen, welche Textlänge passend ist, welches Bild am häufigsten geklickt wird, usw.

Massenabfertigung?

Bei all den kritischen Stimmen wird ein Argument besonders oft genannt: automatisierte Rückmeldungen und gar Interviews dieser Art sind unpersönlich und erinnern stark an eine Massenabfertigung. Laut einem Bericht der US-amerikanischen Nachrichten- und Presseagentur “Associated Press” ist die Nachfrage von Recruiter:innen nach Services, die eine Bewerber:innen-Befragung online ermöglichen, während der Corona-Pandemie rapide gestiegen. Dieser Trend hält auch in Zeiten der Wirtschaftsöffnungen an. Problematisch kann das, neben dem unpersönlichen Gefühl, allerdings dann werden, wenn die Algorithmen auf Basis vorurteilsbehafteter Kriterien entscheiden – denn wie wir wissen ist eine KI nur so gut, wie die Daten, mit denen sie ausgestattet wird. Ist die Person, die den Algorithmus programmiert, nicht objektiv genug, übernimmt die KI dieses stereotypisierte Bewertungsschema. 

Und wo bleibt die Ethik?

Es besteht also auch bei dem Einsatz von KIs trotzdem weiterhin die Gefahr des Unconcious-Bias-gesteuerten Denkens. Die Daten, die die Software zum Lernen und somit intelligent werden braucht, werden eben von Menschen ins System eingefügt. Werden dabei manipulierte oder einseitige Daten verwendet, übernimmt die KI diese Art des Denkens und kann somit schädlich für die eigentlich angestrebte Vielfalt im Unternehmen sein. Die Lösung liegt darin, möglichst große, kontinuierlich überprüfte Datensätze zu verwenden. 

Auch an der Methode des CV-Parsings wird moralische Kritik geübt. So werden durch automatisches CV-Screening eventuell Kandidat:innen mit Lücken im Lebenslauf aussortiert, die aber trotzdem gut zu einer Position oder einem Unternehmen passen könnten. Eine Lücke, die durch die Pflege von Angehörigen entstanden ist, muss nicht unbedingt negativ bewertet werden – eine KI würde einen solchen CV aber vermutlich aussortieren. Ein Beispiel, wie man diese Herausforderung umgehen kann, findet man bei der Managementberatung Brandmonks. CEO Morten Babakhani entwickelte mit seinem Team das Recruiting Tool Flynne. Es basiert ebenfalls auf einer KI, die eine Vorauswahl der Kandidat:innen trifft, allerdings werden keine demographischen Daten oder der CV abgefragt. Stattdessen werden die Hard Skills überprüft und auch soziale Kompetenzen, in dem die Reaktion auf bestimmte Situationen abgefragt wird. Hier ist fraglich, inwieweit die KI eine fundierte Entscheidung treffen kann, da Soft Skills nun letztlich doch situationsabhängig sind und am besten von Menschen bewertet werden, im Gegensatz zu Hard Skills ist eine Verallgemeinerung schwierig. Ein interessanter Schritt in die richtige Richtung ist dieser Ansatz von Brandmonks aber auf jeden Fall.

EU-Regelwerk gegen Manipulation

Um den potentiellen Gefahren entgegenzuwirken, die von KI-Bewertungen ausgehen, hat die EU eine Kontrollinstanz in Aussicht gestellt. Im April diesen Jahres wurde von der EU-Kommission ein Regelwerk angekündigt, das Manipulation verhindern soll. Es sind Verbote und Auflagen geplant, deren Verstoß finanziell geahndet wird. Das betrifft nicht nur KIs im Bewerbungsprozess, sondern auch in den Bereichen Kreditprüfungen, Überwachung öffentlicher Räume und in weiteren ähnlichen Einsatzgebieten von intelligenten Systemen.

Fazit

Zusammenfassend kann folgendes festgehalten werden:

  • der Einsatz von KIs zur Bewertung von humanen Daten ist ambivalent – viele Vorteile stehen nicht wenigen Herausforderungen gegenüber
  • KI-gestütztes Recruiting bietet viel Potential, wenn es richtig genützt wird
  • eine vorurteilsfreie Programmierung von Menschen muss gegeben sein, die verwendeten Daten sollten regelmäßig überprüft werden 
  • zur Kontrolle von KI-Bewertungssystemen plant die EU ein Regelwerk samt Auflagen und Verboten sowie finanziellen Strafen bei Nicht-Einhaltung
  • KIs bieten eine Zeitersparnis für Recruiter:innen – und dadurch mehr Zeit für persönliche Gespräche mit qualifizierten Kandidat:innen
  • KI darf die persönliche Kommunikation nicht ersetzen, sondern sollte gezielt zur Unterstützung eingesetzt werden – Soft Skills und der persönliche Candidate-Company-Fit beispielsweise sollten weiterhin von Menschen bewertet werden

Ein spannendes Thema – wie die Nutzung in der Zukunft aussehen wird, bleibt abzuwarten. KIs sind als Unterstützung und Möglichkeit der Zeitersparnis sinnvoll, ihre Grenzen sollten dabei aber nicht vergessen werden.

 

Quellen

https://t3n.de/news/kuenstliche-intelligenz-regulierung-1373111/

https://www.computerworld.ch/social/human-ressources/ki-entscheidet-job-bekommt-2674599.html

https://www.karriere.at/blog/ki-im-recruiting.html

https://www.haufe.de/personal/hr-management/kuenstliche-intelligenz-im-recruiting_80_544558.html

https://www.humanresourcesmanager.de/news/recruiting-vielfalt-durch-anonymitaet.html

https://www.thehrdirector.com/how-artificial-intelligence-and-machine-learning-can-help-in-resume-screening/

 

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