Die Wahrheit der Diversität von Frau und Mann in Führungspositionen
Ein Beitrag von Mag. Maren Wölfl, Business-Coach und Expertin für Mindset und Work-Private Life Balance.
Dieser Artikel analysiert die aktuelle Situation in Österreich und gibt Handlungsempfehlungen für HR-ExpertInnen, um das Thema Diversität als Priorität für 2019 zu behandeln und Maßnahmen umzusetzen.
Jeder kennt die positiven Effekte von Diversität im Team und dennoch scheint die Implementierung in den Unternehmen nur sehr langsam voran zu schreiten.
Am 17. Jänner 2019 erschienen in Österreich die aktuellen Zahlen zu weiblichen Vorständen in österreichischen börsennotierten Unternehmen. 88 Unternehmen kommen ohne weibliche Vorstände aus und von 186 Vorständen sind nur 9 Frauen. Dies bedeutet ein Sinken des Anteils von weiblichen Vorständen von 6% auf 4,8%. (Quelle: https://www.trendingtopics.at/alle-weiblichen-vorstaende-oesterreichs/)
Andererseits nennt die jährliche McKinsey Studie „Women matter“ klar die wirtschaftlichen Vorteile von diversen Teams. Seit mehr als 10 Jahren bestätigt McKinsey die Korrelation von Gender-Diversity im Management mit höherer Effektivität in Organisationen und besseren Finanzergebnissen. (Quelle: McKinsey, Women Matter, 2018)
Jede(r) Einzelne hat eine Meinung zu diesem Thema, ihre/seine eigenen Erklärungen, Schuldzuweisungen und dennoch ändert sich in Österreich nichts oder nicht viel. Wir könnten uns nun zurücklehnen und sagen: Es werden in Zukunft nur jene Unternehmen erfolgreich sein und „überleben“, die Frauen fördern und so schnell als möglich eine Diversität in den Teams forcieren.
Business-Coach Maren Wölfl sagt: „Nachdem es in meiner Welt immer Hoffnung und Möglichkeiten gibt, möchte ich an diesem Punkt gerne ansetzen und HR-ExpertInnen einige Maßnahmen für 2019 vorschlagen“:
- Professionelles Karenzmanagement
Österreich ist ein sehr traditionelles Land mit immer noch sehr klaren Rollenverteilungen. Mit der Geburt eines Kindes findet ein Rückschritt in alte traditionelle Muster statt: Frau-Mutter-Teilzeit-Kinder-Haushalt und Mann-Vollzeit-Karriere.
Wenn Österreicher über den Tellerrand blicken, staunen sie über die skandinavischen Länder, wo sowohl Männer als auch Frauen in Karenz gehen und sich die Kinderbetreuung teilen. Die guten Beispiele sind also vor der Haustür und der Bedarf ist da: laut einer in Deutschland durchgeführten Studie (Quelle: Forsa, 2014) haben 54% der Väter das Gefühl, zu wenig Zeit mit ihren Kindern zu verbringen und stehen vor gesellschaftlichen Herausforderungen und der fehlenden sozialen Akzeptanz für Väterkarenz und Väter in Teilzeit. Männer sagen: „ich arbeite 30 Stunden, damit kann ich meine Karriere vergessen“ oder „Jetzt bin ich Führungskraft und kann nicht in Karenz gehen“. Und dabei ist klar: Mehr Männer in Karenz oder Teilzeit für Väter würde mehr Frauen in Führungspositionen und Gleichbehandlung von Müttern fördern.
Um Gleichbehandlung zu erreichen benötigen Unternehmen klare Prozesse für professionelles Karenzmanagement, Role models und das Bewusstsein, dass sich Eltern während der Karenz soziale Kompetenzen aneignen, die sie vor allem im Zeitalter der Digitalisierung mehr und mehr beruflich nutzen können.
- Interne Prozesse
PersonalberaterInnen hören immer wieder, dass 32-jährige Frauen, die perfekt auf eine Stelle passen würden, aufgrund des „hohen Risikos einer Schwangerschaft“ abgelehnt werden. In manchen Unternehmen wird geglaubt, dass Frauen keine Position als Führungskraft anstreben. Dies sind aus Maren Wölfls Sicht Ausschnitte der Realität, die manchmal zutreffen und genau so oft sicher nicht.
Erfolgreiche Unternehmen achten bei internen Prozessen wie Beförderungen oder Recruiting auf einen ausgeglichenen Anteil zwischen Frauen und Männern.
- Bewusstseinsbildung
Dies ist eine schwierige und auch effektive Maßnahme, wo HR-Verantwortliche besonders gefragt sind. Abhängig vom Unternehmen gibt es viele Maßnahmen, die einzeln oder gemeinsam zielführend sind. Es können Weiterbildungsangebote im Bereich „Gender Bias“ sein als auch „Diskriminierung in der Sprache“ gepaart mit nachhaltiger interner Kommunikation sein.
Eine Maßnahme kann auch das staatliche Gütezeichen berufundfamilie sein.
In jedem Fall benötigt es eine neue Unternehmenskultur, wo offen und transparent über Themen gesprochen wird und auch andere Meinungen und Vorgehensweisen Platz haben.
- Female Empowerment
Frauen sind anders. Männer auch. Im Zeitalter der Digitalisierung werden jedoch mehr und mehr Fähigkeiten gefragt sein, die klassischerweise Frauen zugeordnet werden. Für die Führung von morgen, wo neben der künstlichen Intelligenz, die Menschen im Mittelpunkt stehen werden. Im Bereich L&D gibt es Weiterbildungsangebote, die Frauen unterstützen ihren Weg zu gehen.
- Fokus
Es gibt Unternehmen, die eine Ausgeglichenheit in den oberen Führungsgremien herstellen bzw. auf einem sehr guten Weg sind. Diese Firmen sind vor allem deswegen erfolgreich, weil sie das Thema kontinuierlich und nachhaltig verfolgen. Es ist kein Lippenbekenntnis. Es wird gelebt und ist laufend im Fokus.
Und gleichzeitig ist diesen Unternehmen klar, dass das Ziel ein Prozess ist, den man begleiten und vorantreiben muss. Die schlechte Nachricht: Es ist kein „Quick Fix“. Aber – und jetzt kommt die gute Nachricht: es gibt viele Rädchen, an denen vor allem HR-Verantwortliche drehen können, um sich diesem Ziel zu nähern.
In der Welt von morgen benötigen wir keine Manager, sondern Führungskräfte mit Leadership Qualitäten und Visionen, die nach ihren Werten leben, auftreten und handeln. Für HR-Verantwortliche gilt es, Handlungsmöglichkeiten zu finden und zu nutzen – wo auch immer diese in ihrem Unternehmen und ihrer Position sein mögen.
Autorin
Mag. Maren Wölfl
Business-Coach und Expertin für Mindset und Work-Private Life Balance
www.msolution.at
Seminar „Mpower YOU – Führung von morgen“ am 7. März 2019 in Wien
