Was ist Human Resource Management?

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Nach einigen Recherchen zum großen Thema "Human Resource Management" bin ich wieder einmal auf altbewährten Definitionen und Sichtweisen gestoßen, die schon Ende der 90er und Anfang unseres Jahrzehnts auf die Beine gestellt wurden. Große Köpfe der Universitäten sahen und sehen hier große Handlungsbedarfe und unterschiedliche Sichtweisen oder Auffassungen, was denn modernes/professionelles Personalmanagement oder Human Resources Management sei.

Jetzt befinden wir uns im Jahr 2010 und ich frage mich als Personalberater, ob es auch in der Auffasung "Human Resource Management", was es ist und wie es gelebt wird, nicht doch eklatante Unterschiede gibt – wie auch ersichtlich bei klassischen Personalauswahlverfahren/Potenzialevaluierungen mittels Rollenspielen, bei denen zuerst die theoretische Lösung einer Aufgabe abgefragt wird, und im Nachhinein, die vorgegebene Situation in der Praxis geprüft wird, hier oft merkliche Differenzen zwischen Wissen und Umsetzung gibt. Vor allem zwischen Großkonzernen, bei denen Human Resources Management weitgehend in der Unternehmensstrategie verankert ist, und Mittelunternehmen behaupte ich, dass hier große Unterschiede in der Umsetzung vorhanden sind: Einerseits ein professionelles Human Resources Management nicht nur einzuführen, sondern auch nachhaltig zu leben und andererseits nicht nur die Bedürfnisse des Unternehmens, sondern auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter/innen zu berücksichtigen – sprich, beide auch an die aktuellen und zukünftigen Entwicklungen des Arbeitsmarktes anzupassen. 

Was ist Human Resources Management?

Human Resource Management als Unternehmensansatz geht von seinem Anspruch her über die herkömmliche Konzeption der Personalfunktion hinaus. Charakteristisch für den Human Resource Management-Ansatz ist, dass Menschen als Erfolgsfaktoren betrachtet werden, die zusammen mit den übrigen Ressourcen des Unternehmens so geführt, motiviert und entwickelt werden müssen, dass dies zum Erreichen von Unternehmenszielen beiträgt. Anbei ein paar grundlegende Unterschiede zwischen Human Resource Management-Denken und der traditionellen Personalfunktion:

 Betriebliches PersonalwesenHuman Resource Management
Unternehmenspolitische Einordnungnachgelagerte betriebliche FunktionIntegrierter Bestandteil der Unternehmensstrategie
Aktivitätenhorizontkurzfristig – reaktivlangfristig – proaktiv
InteressensperspektiveInteressenspluralistisch konfliktorientiertInteressensmonistisch harmonieorientiert
Personalpolitisches Instrumentariumbürokratisch, vereinheitlicht, zentralisiert, standardisiertorganisch, flexibel, dezentral, situativ
KontrolleFremdkontrolleSelbstkontrolle
ErfolgskriterienKonformität, KostenreduzierungSelbstverpflichtung, Intensivierung der Arbeit
Grundhaltungverwaltendunternehmerisch

(Vgl. S. 25, Oechlser 2006, Personal und Arbeit Grundlagen des Human Resource Management und der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen)


Mehr zu Human Resource Management und Unterschieden zwischen dem Harvard Ansatz und dem Michigan Ansatz folgt in Kürze. Lesen und dran bleiben. Aktualisiert: Hier gehts zum Vergleich: Michigan- und Harvard-Ansatz

Personalberatung / Personalberater in Wien, Hermann Pavelka-Denk

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