Zusammenfassend von der PoP2011

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Die Power of People 2011 fand am 14. und 15. April statt und beschäftigte sich mit dem Thema Social Media – wie könnte es aktuell anders ein – ein Thema in aller Munde. Die Beiträge finden sich ebenfalls auch auf www.hrweb.at

PoP2011

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Lage der (personalwirtschaftlichen) Nation 2011

Prof Scholz liefert in bewährt spritziger Art den Einstieg mit der “Lage der (personalwirtschaftlichen) Nation 2011″ und reflektiert dabei die Themen der vergangenen PoP-Jahre:

  • 2007: Talentmanagement – ein Thema, für das selbst heute – 5 Jahre danach – noch keine vernünftigen Antworten existieren. Auch über Employer Branding wurde damals viel diskutiert. Scholz: „Wir sind mittlerweile weiter, aber wir sind nicht so signifikant weiter, wie wir weiter sein müssten.“
  • 2008: Kompetenz4HR – es ging ganz konkret um die Frage: wozu ist HR überhaupt da? Damals wurde es heftig diskutiert und die Zeitschrift Personalwirtschaft griff das Thema 2010 auf  und setzte es auf die Titelseite: „Jobperspektive HR – Der Kampf um die Bedeutungslosigkeit“
  • 2009: Emotionen – HR MUSS sich beschäftigen mit: Betriebsklima, Loyalität und all diesen emotionalen Themen. Scholz meint, das Commitment (nicht Zufriedenheit, sondern Leistungsbereitschaft) ist in vielen Unternehmen im freien Fall. Die Zahl der wechselbereiten Mitarbeiter steigt derzeit rasant.
  • 2010: Nachhaltigkeit – oberflächlich war Nachhaltigkeit für jeden bei der PoP 2010 klar nachvollziehbar wichtig. Doch spätestens die Frage „wo sitzt die Nachhaltigkeit, in welchen Systemen, etc“ wurde schon schwieriger. Einigkeit herrschte, dass HR nicht zuständig und vor allem nicht an vorderster Front dafür verantwortlich ist.
  • 2011: Social Media – Prof. Scholz schreibt in seiner ppt-Präsentation plakativ „Social Media kommt wie schleichender Morgennebel und zerplatzt wie eine Seifenblase“ und weiter „Nur 20% der verfolgten Social Media Ziele werden erreicht.“

Recruiting 2011

Trends im permanent wandelnden Umfeld des Internets – eine repräsentative Studie über den österreichischen Markt
  • Bereitschaft zum Jobwechsel relativ gering
    In Summe sind 18% der Österreicher offen für einen Jobwechsel, wobei in der Altersklasse der bis 35-Jährigen ist ein signifikanter Anstieg erkennbar (30%). Die höchste Wechselbereitschaft ist bei den Arbeitern ohne einschlägige Ausbildung feststellbar.
  • Fluktuation in Unternehmen  hoch
    27% der Unternehmen meinen eine hohe Fluktuation im Unternehmen zu verzeichnen. Ein Wert von bis zu 10% wird als angemessen betrachtet. Bei 12% der Befragten ist die Fluktuation größer als 20%.
  • Das Bewerber- und Stellenangebot scheint zufriedenstellend zu sein
    Arbeitnehmer sind zu einem Drittel mit dem Stellenangebot am österreichischen Markt zufrieden (40% der Befragten konnten dazu keine Antwort geben, da sie keine Erfahrungswerte aufweisen konnten). Über 40% der Arbeitgeber sind mit dem Angebot an passenden Bewerbern zufrieden
Das Top-Drei-Ranking: Wie werden neue Jobs/Mitarbeiter gefunden?
  • Neue Jobs
    Platz 1: Empfehlung und informelle Kontakte

    Platz 2: Zeitungsinserate
    Platz 3: AMS
  • Neue Mitarbeiter
    Platz 1: Internet

    Platz 2: Empfehlung und informelle Kontakte
    Platz 3: Zeitungen

Für Jobsuchende und Unternehmen liegen Soziale Netzwerke auf dem letzten Platz, wobei hier dieser Informationsquelle die größten Entwicklungspotenziale zugesprochen werden. Grund dafür sind die gemeinsame Eigenschaft “sozial”, die der Empfehlung und informellen Kontakten eben auch zugrunde liegen.

Social Communities im Recruiting

Es gilt zu entscheiden, auf welchen Zug aufgesprungen werden soll, aber dann mit Herz

Am Beispiel der BMW Group ist klar ersichtlich, dass ausreichend Plandung, Geduld und Umsetzungsstärke sowie Disziplin zum Erfolg führen.

“Fish where the fish are”

Entscheidung für folgende Social Medias

  • Publishing
  • Share
  • Social Networks
  • Microblogging
  • Da fielen somit facebook, twitter, YouTube, Collaboration Plattformen, LinkedIn und CUBE (eine interne Plattform für Nachwuchsprogramme) hinein.

Ziel

  • Erreichen von weiteren Imagegewinnen
  • Rekrutierung neuer Mitarbeiter

Marketing

  • Wechsel vom Karrierenewsletter auf die facebook-page
  • Bewerbung der Social Media Aktivitäten auf Veranstaltungen und Messen
  • Verlinkung der BMWGroup Karriereseite mit facebook zum interaktiven Austausch
  • Pressemitteilungen versenden
  • facebook-Ads mit Zielgruppentargeting

Gefahrenzonen

  • Verlust der Informationshoheit
  • Aufwände für Planung und Umsetzung werden unterschätzt
  • Themen für die internen Postings gehen aus
  • Versprechen können nicht eingehalten werden (z. B. 24h-Antwortservice auf facebook-Fragen)
  • Kosten werden unterschätzt
  • Man springt auf zu viele bzw. zu früh auf, macht vieles, aber nichts richtig

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Headhunting-Mythen aufgelöst

In einer interaktiven Gruppe wurden folgende Headhunting-Mythen diskutiert. Eine detaillierte Behandlung dieser Mythen werden in meinem nächsten Artikel gepostet. Bleiben Sie dran!

Nr. 1: Große Klappe und nichts dahinter…

Nr. 2: Headhunter präsentieren die erstbesten Kandidaten…

Nr. 3: Headhunter treiben die Gehälter hoch, um Prämien zu erhöhen…

Nr. 4: Headhunter arbeiten nur unter Druck gut. Am Ende zählt das, was rauskommt…

Nr. 5: Die Berater verdienen zu viel…

Nr. 6: Headhunter verstehen mein Geschäft nicht…

Nr. 7: Es kommt auf die Persönlichkeit des Beraters an…

Nr. 8: Headhunting, das kann doch jeder…

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Zum Abschluss der diesjährigen PoP2011 wurde auch das essentielle und möglicherweise folgenschwere Thema fehlender Social Media Policies im Plenum diskutiert.

Schlussworte

Es war eine Freude an der PoP2011 teilgenommen zu haben. Lockere, freundliche und ausgelassene Atmosphäre führte zu intensiven Gesprächen, Diskussion und weiterer Bewusstseinssenibilisierung der Digital Immigrants, denn die Digital Natives sind uns “alten” (ich bin 31 Jahre) hier um eine Nasenlänge voraus.

Im Sinne von Social Media

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