Ein Gastbeitrag von Mag. Art. Claudia Conrads (Geschäftsführerin, Information Factory Deutschland GmbH).
Grundlagen des Multi Source Feedbacks
Bei einem 90° bis 360° Feedback werden auf die Unternehmens- und Führungskultur abgestimmte Verhaltensdimensionen von verschiedenen Seiten bewertet: vom Feedbacknehmer selbst und von seinem direkten beruflichen Umfeld. Von Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen und internen/externen Kunden. Die Multidimensionalität gewährleistet die Validität und die Glaubwürdigkeit der Bewertung.
Der Feedbacknehmer nimmt eine Eigenbewertung vor, die es ihm ermöglicht, das Selbstbild mit dem Fremdbild in Relation zu setzen und daraus den notwendigen Entwicklungsbedarf zu ermitteln.
Durch dieses strukturierte Vorgehen wird die Basis für organisatorische Entwicklung, erhöhte Teameffizienz und persönliche Förderung des Mitarbeiters gelegt. Während 360° Feedback Befragungen früher lediglich dem Top Management angeboten wurden, nutzen Personaler die vielfältigen Vorteile heute auch für weitere Zielgruppen wie zum Beispiel Nachwuchsführungskräfte.
Erfolgskritische Faktoren
Die Wahl eines geeigneten Zeitrahmens stellt sicher, dass die Beteiligten dem Feedback genügend Beachtung schenken. D.h. der Befragungszeitraum sollte sich nicht mit der Urlaubssaison oder festen jährlichen Trainings/Terminen überschneiden.
Auch die Konzeption des Fragebogens ist von großer Bedeutung. Idealerweise wird ein eigener Fragebogen erarbeitet mit unternehmensspezifischen Schlüsselkompetenzen. Grundlage eines individuellen Fragebogens sind Leitlinien und Führungsgrundsätze im Unternehmen. Ein Standard-Fragebogen misst allgemeine Managementeigenschaften und bringt deshalb nicht den größtmöglichen Nutzen für das Unternehmen.
Bild: Ein individueller Fragebogen mit den unternehmensspezifischen Schlüsselkompetenzen bietet den größten Nutzen.
Zur Steigerung der Akzeptanz kann der Feedbacknehmer bei der Auswahl seiner Feedbackgeber einbezogen werden. Für die qualitätsgesicherte Übergabe der Feedbackgeberdaten erhalten die Feedbacknehmer eine webbasierte Nominationsoberfläche. Hier können sie ihre Feedbackgeber nach Rollen getrennt eintragen mit Name, Vorname, Anrede, E-Mail Adresse – eventuell Sprache, in der sie den Fragebogen erhalten sollen.
Die Personalabteilung gibt Regeln vor, z.B. wie viele Teilnehmer pro Rolle angegeben werden müssen. Die Feedbackgeber sollten den Feedbacknehmer ausreichend kennen, um ein relevantes Feedback abgeben zu können. Es ist darauf zu achten, dass nicht nur Personen ausgewählt wurden, von denen ein positives Feedback zu erwarten ist. Um ein umfassendes Bild zu erhalten, sollten alle relevanten Personen, mit denen der Feedbacknehmer zusammenarbeitet, einbezogen werden. Das können auch Personen aus anderen Organisationseinheiten (z.B. interne Kunden) sein.
Die Anonymität des Feedbacks ist durch eine ausreichend hohe Anzahl von Feedbackgebern pro Fremdbewerter-Rolle zu gewährleisten. Damit eine ehrliche Bewertung möglich ist und Mitarbeiter keine Angst vor persönlichen Konsequenzen befürchten müssen.
In der Praxis sollten mindestens drei Feedbackgeber pro Rolle nominiert werden. Eine höhere Zahl (z.B. 5) ist grundsätzlich besser, so sie denn organisatorisch abbildbar ist. Wird die Anonymitätsgrenze nicht erreicht, wird die Rolle im Bericht nicht separat ausgewertet. Die Ergebnisse gehen nicht verloren – sie fließen in die aggregierten Fremdbewertungen ein.
Eine Ausnahme bildet der Vorgesetzte, der separat auswertet wird. Der Vorgesetzte sollte grundsätzlich in der Lage sein, ein nicht anonymes Feedback zu geben.
Bild: Auswertung nach definierten Anonymitätsregeln.
Vertraulichkeit wird natürlich auch dem Feedbacknehmer/Selbstbewerter gewährleistet. Der individuelle Feedbackbericht wird streng vertraulich behandelt. Es muss im Vorfeld genau definiert werden, wer Einsicht in den individuellen Ergebnisbericht erhält. Das heißt, ob es neben dem Feedbacknehmer noch andere Personen gibt, die den Bericht sehen dürfen, ob z.B. ein Coach, ein Personaler oder der Vorgesetzte Einblick erhalten sollen.
In den Ergebnisbericht integrierte Leitfäden und Analysetipps unterstützen die eigenständige Auseinandersetzung mit den Rückmeldungen – auch für noch ungeübte Führungskräfte.
Die Durchführung eines 360° Feedbacks ist der ideale Einstieg in ein Führungskräfte-Coaching. Werden die Ergebnisse für die Ableitung von Entwicklungsmaßnahmen genutzt , ist der Vorgesetzte hinzuzuziehen. Mit dem Vorgesetzten werden konkrete Entwicklungsziele definiert. Die Umsetzung gemeinsam sichergestellt.
Neben den individuellen Ergebnisberichten für jeden Feedbacknehmer, geben Gruppenberichte (Aggregation von Einzelergebnissen zum Beispiel über Länder, Bereiche, Hierarchieebenen) Aufschluss über organisations- bzw. bereichsspezifische Stärken und Entwicklungsbereiche. Mit Gruppenberichten können Hinweise auf systembedingte Hindernisse abgeleitet und passgenaue Entwicklungsmaßnahmen ergriffen werden.
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Über die Gastautorin: Mag. Art. Claudia Conrads ist professional Co-Active Coach und seit 2000 Geschäftsführerin der Information Factory Deutschland GmbH. Ihre Kernkompetenz liegt in der Beratung und Durchführung von innovativen Mitarbeiter-Befragungskonzepten und Leadership. Mehr zu Claudia Conrads finden Sie auf www.information-factory.com oder auf ihrem Xingprofil www.xing.com/profile/Claudia_Conrads4.
